• 難道維保公司的管理,就只是扣工資嗎?

    難道維保公司的管理,就只是扣工資嗎?

        在我們了解維保員工作的時候,談到維保管理的工作時經常會提到一個詞“扣工資”。

     

        老板:

        不好好干,該罰罰,要么就滾蛋。

        維保員:

        別惹我,惹急了,老子不干了,炒丫的魷魚~

     

        但是沒規矩總是不成方圓,更何況在目前這樣一個“緊迫”的市場競爭環境中。工作要干好需要維保人員,維保員工作辛苦更要生活;客戶緊壓費用,但是要求好好干;公司要生存,更要聲譽。俗話說“談錢傷感情”,也確實是因為“錢”大家都心里不是滋味兒。

     

        以前我們分享過很多關于電梯公司如何鞏固業務、拓展市場的問題。那今天我們就來說一說維保員“扣工資”的問題。很多人提到“維保管理”,初步印象會說“就是管維保員兒的呀”“就是想辦法扣維保員工資”。

        ……

        ……

        目前的電梯公司發展,已經不是靠哥們情義能維護得了的了,更不是靠酒瓶飯局能把業務鞏固的了的,企業要強,那么老板就要更科學的方法來維護大家的“利益”,管理層要有責任和執行力,員工要有創造性和積極性!

     

        但是現實狀況是,提到“錢”,一切完蛋!

     

        難道維保公司的管理,就只是扣工資嗎?

        簡單分析,關于管理上的幾種處理方式。

        獎勵:就是獎勵那些符合工作目標的行為,讓這些行為得以進一步的加強、重復出現。

        懲罰:當維保人員出現一些不符合工作目標的行為時,采取懲罰的辦法。力圖使所不希望的行為逐漸削弱,甚至完全消失。

        忽視:就是對已出現的不符合要求的行為進行“冷處理”,任其發酵,“無為而治”。

        在電梯公司管理當中,絕大多數喜歡做減法。

        在正常的管理績效上,對低價值的工作崗位可以做減法,主要是以標準為導向;對于中高價值工作崗位要多做加法,主要是以目標為導向。電梯公司哪一類人的工作屬于“相對低價值”的;哪些屬于“相對高價值”這些就要有所分辨了。(價值就可以理解為是風險控制和經濟效益提高)。

     

        但是一般的電梯公司為了達到做減法、強化工作與企業要求,把考核定為扣罰方式。這種出發點,正是績效管理不被多數員工認同和接納的主要原因。

     

        這是一個需要根據實際業務規劃來調整的問題。

     

        員工為什么反對薪酬向績效方向的調整?

        沒有人喜歡被考核,這是天性問題。從實際問題來說,維保員工反對薪酬績效,其實他們心里在想另外一些問題:

     

        1、本來工資就不覺得高,沒準兒會更少;

        2、做維保責任與壓力已經夠大了,任務與工資掛鉤,更加壓力山大;

        3、公司設定的目標或者標準太高了,難以達成;

        4、對公司制度懷疑,“沒準兒就是老板克扣工資的說辭”;

        5、自己也不清楚每月工資能有多少了,基本生活怎么辦?

        6、懷疑公司獎罰的公平性,該獎的不獎,該罰的不罰。

        7、工作就挺麻煩了,管理因為不擅長所以覺得更麻煩。

     

        電梯公司,在管理執行的層面,績效的可以考慮幾個因素:

     

        1、目前實際的工作能力狀況是什么樣子?

        2、目前工作狀況,應該用哪些日常內容來量化?

        3、設定的工作要求是不是真的很難達成?

        4、公司的制度和績效方法,為了留人還是為了激勵人?

        5、如何讓(部分)員工明白公司的整體利益目標和發展方向?

        6、如何讓員工對制度有安全感,但是還能激勵其高效的完成工作?

     

     

        電梯老板很想做好績效管理,因為績效是企業之本。

        管理的中層經理猶豫做績效,因為缺乏把控績效的能力,擔心引來麻煩。

        基層員工排斥績效管理,因為擔心收人減少、壓力增大。

        企業要更強,那么老板就要有格局,管理層要有責任和執行力,員工要有創造力!

     

        現在電梯公司發展,已經不是靠哥們情義能維護得了的,更不是靠酒瓶飯局能把業務鞏固得了的,如果沒有專業完善的管理方法,何談公司實力?又何談企業發展?

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